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案例回顧

2016年7月1日，周某某來某公司面試廚師。

“面試”當天，周某某在廚房炒菜時，因?qū)N房機器設備不熟悉，導致操作不當引起爆燃事故，周某某被燒傷。雙方就工傷賠償問題協(xié)商未果，周某某申請勞動仲裁主張確認雙方存在勞動關系進而主張工傷賠償，被駁回。周某某訴至法院。

庭審中，周某某訴稱，其當天應物業(yè)公司之邀面試廚師，面試通過后安排當天上班，雙方勞動關系已建立，其是在工作過程中受傷，屬于工傷。公司辯稱，周某某當天是過來面試的，面試內(nèi)容為在廚房試炒幾個菜，雙方并未建立勞動關系或勞務關系。雙方就此發(fā)生爭議。

案件評析

“面試”過程中受傷，是否屬于工傷？需要根據(jù)綜合各方面因素來判斷。

法院認為，周某某受傷地點在公司辦公地點，可以認定周某某接受了公司的勞動管理，其所提供的勞動系公司的業(yè)務組成部分，公司所稱當天系對周某某進行面試，面試內(nèi)容之一是試炒幾個菜，尚未安排其上班，但并未就此主張?zhí)峤蛔C據(jù)予以證明，法院不予采信。

兩審法院均判決公司與周某某存在勞動關系。

首先，關于勞動關系的成立條件

原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”

根據(jù)這一規(guī)定，當三個要素同時成就時，勞動關系成立。在大多數(shù)確認勞動關系的案件中，是否存在勞動關系一般沒有太大爭議，根據(jù)雙方提交的證據(jù)均可作出判斷。

其次，特殊情況下勞動關系是否成立，用人單位需承擔舉證責任

根據(jù)“誰主張誰舉證”原則，勞動者主張確認勞動關系的，需承擔舉證責任。但是，在特殊情況下，舉證責任由用人單位承擔。

本案中，由于是在“面試”當天發(fā)生事故傷害，雙方不具備通常情形下認定勞動關系所依據(jù)的周期性的、規(guī)律性的工資支付、考勤管理及社會保險繳納等客觀因素，無法苛求王某就雙方存在持續(xù)、穩(wěn)定之關系承擔舉證責任。周某某是在依照公司要求、為公司提供勞動過程中受傷，在此情形下，公司主張雙方僅為面試，雙方勞動關系尚未建立，公司負有舉證責任，現(xiàn)公司未能就此提供證據(jù)，應承擔不利后果，法院采信王某主張，并無不當。

再次，周某某受傷符合工傷認定規(guī)定

根據(jù)我國工傷保險法規(guī)規(guī)定，用人單位與勞動者存在勞動關系是工傷認定的前置條件，也是工傷認定的一般原則，只有極少數(shù)情形下不以雙方存在勞動關系為前提，比如掛靠、承包等。

本案中，周某某所受傷害適用工傷認定的一般原則。《工傷保險條例》第十四條第一項規(guī)定，“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。”周某某受傷完全符合這一規(guī)定，據(jù)前所述，法院已認定周某某與公司存在勞動關系，因此，周某某屬于工傷，該公司應當依法承擔工傷責任。

案例思考

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用工風險無處不在，而招聘環(huán)節(jié)又幾乎是每個用人單位的必經(jīng)之路。為了有效降低用工風險，減少勞動爭議，提高工作效率，建議用人單位做到以下幾點，一旦發(fā)生爭議，能夠提供相關證據(jù)，不至于處于被動狀態(tài)：

一是健全和完善規(guī)章制度，并向全體員工公示；

二是制定具體詳細的招聘流程，并嚴格執(zhí)行；

三是盡量通過書面形式進行溝通，如招聘簡章、電子郵件、面試通知等，減少口頭溝通。